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Les salaires

Grille de salaires à compter du 1er septembre 2018

Le salaire est payé sur 13 mois dont une prime annuelle égale à 100% du salaire de novembre.

Barème des salaires minimum mensuels garantis pour un temps de travail effectif de 151h67 et un temps de pause de 7h58.

 

Niveau

Taux

horaire

Salaire mensuel

(151,67 heures)

Pause

(5 % de 151,67 h.

soit 7,58 h.)

Salaire mensuel

minimum garanti (1)

Salaire annuel

minimum garanti

12 mois (1) (2) (3)

1

(1 B – après 6 mois)

9,90

1 501,53

75,04

1 576,58

20 495,48

(1 A – 6 premiers mois)

9,89

1 500,02

74,97

1 574,98

20 474,77

2

(2 B – après 6 mois)

9,98

1 513,67

75,65

1 589,32

20 661,10

(2 A – 6 premiers mois)

9,90

1 501,53

75,04

1 576,58

20 495,48

3

(3 B – après 12 mois)

10,10

1 531,87

76,56

1 608,43

20 909,53

(3 A – 12 premiers mois)

9,99

1 515,18

75,72

1 590,91

20 681,80

4

(4 B – après 24 mois)

10,67

1 618,32

80,88

1 699,20

22 089,57

(4 A – 24 premiers mois)

10,13

1 535,66

76,75

1 612,41

20 961,28

5

11,30

1 713,87

85,65

1 799,53

23 393,83

6

11,95

1 812,46

90,58

1 903,04

24 739,49

7

15,56

2 359,99

117,94

2 477,93

32 213,09

8

20,93

3 174,45

158,65

3 333,10

43 330,33

9

Dirigeants

(1) Seuls montants à comparer au salaire réel brut ; pour 35 heures effectives.

(2) Pour les 12 mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord.

(3) Montant applicable pour un salarié bénéficiant du paiement intégral de la prime annuelle conformément aux dispositions de l’article 3.6.3 de la CCN ; se reporter aux règles de calcul de cet article.

*Le Smic brut horaire est porté à 10,03 € au 1er janvier 2019 soit 1 521,22 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires



Cette hausse s’applique à tous salaires en dessous du SMIC.

 

Salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an

Niveau 

Salaire minimum annuel garanti

 

Au titre des 36 premiers mois en forfait jours dans le niveau

Après 36 mois

7

33 475

34 700

8

45 000

46 700

Égalité professionnelle

Il a été décidé dans le cadre de l’avenant n° 62 relatif aux minima conventionnels pour 2017, de mesures visant à supprimer des biais constatés dans les indicateurs permettant la comparaison des salaires réels entre les femmes et les hommes ; la mise en œuvre du RGPD n’a pas permis d’exploiter les déclarations de salaires des entreprises (DSN) ; par conséquent, les parties signataires décident d’une enquête spécifique consacrée aux salaires auprès des entreprises de la branche, sous l’égide de la commission paritaire nationale de l’emploi de la branche. Sur cette base, les partenaires sociaux procéderont à une analyse spécifique de la situation comparée entre les salariés des 2 sexes, en lien avec les dispositions de la loi actuellement en cours de discussion au parlement. 

Si, à compétences et ancienneté égales et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l’entreprise doit analyser les causes de ces écarts. Dans l’hypothèse où aucun élément objectif ne les justifie, l’entreprise met en œuvre un plan de suppression de ceux-ci, le cas échéant dans le cadre d’un échéancier. Ce plan pourra, par exemple, définir une enveloppe dédiée à la suppression des écarts constatés. 

Entreprises de moins de 50 salariés

Au regard de la situation concurrentielle au sein de la branche, indépendante de l’effectif salarié de l’entreprise, une différence de salaires minima serait facteur de distorsion de concurrence. Il n’y a donc pas lieu de différencier les mesures prévues par le présent accord selon que l’entreprise emploie plus ou moins de 50 salariés. 

 

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